引进高管时,你都要关注哪些点?
很多中小企业的管理者,在招聘高管的时候可难了。想着,招聘一个高管来,他的专业肯定比我要强,所以,很多话也问不出来,总是凭感觉,经常走眼,觉得自己看不准。
我举一个场景,大家看看从哪几方面,可以改进。
1、首先,你要招聘一个高管,我们说,得有一个人才画像。
2、比如说我们要招一个销售总监。在人才画像时,我们希望这个总监有大企业的销售经验,有大客户管理能力和良好的谈判技巧。在软性能力上希望这个人有较强的学习能力和分析判断能力。
3、在面试时,好像这些问题都问了,比如说给你一支60人的销售团队,你打算怎么管?”候选人从激励方式到拓客方式侃侃而谈,CEO频频点头。
4、这个人挺爱学习把他最近正在读的书单给CEO看。后面又问了个人求职的动机,感觉非常满意。可是后来一入职不到两周就觉得不对劲了。
5、而且在销售费用上大手大脚,业务没做多少费用一大堆。
6、总结上面这次面试,至少在三个方面需要优化改进
7、第一呢,在考察工作经验方面,要关注赢过,赢过比学过见过要重要的多。工作经验的评估我们用四个词来表述他的不同段位。学过、做过、赢过、教过。具体案例具体的经历是最最重要的。
8、第二,在动机方面,做了什么,比想做什么更重要。
9、第三,在价值观考察方面,成功的反思比表态更重要。
比如问对方“你能不能接受加班”“你是不是看重成本”这种问题,换来对方言不由衷的回答。而一个人的价值观,往往是不太容易改变,它和人的成长过程紧密相连。
10、从某种意义上讲,和企业的价值观提炼类似,个人价值观也是一个人的成功经验的自我强化。因为某件事成功了,所以他提炼出了经验,而这种经验如果再次获得成功,久而久之,他就会形成路径依赖。
11、比如一个一直在大企业靠 “ 高举高打 ” 获得职业上的成功,对于成本控制意识的确不强。
12、或许他觉得他一直在帮企业省钱,但对于中小企业的老板,这些白手起家的CEO看来,那手脚太大了。没有对错,只是不匹配。
13、所以看一个人,就是看这个人冰山上,和冰山下的部份,练习好的眼力。有遇到拿不准的,我也可以帮你来看看。
以上,就是今天的分享。如果你的公司,有风险管理、体系建设、团队管理、薪酬分配的的问题,欢迎咨询我们的陪跑服务。